Entwicklung 4.0 – lernen lassen

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In der VUKA-Welt ist jeder gefordert, sich ständig selbst weiterzuentwickeln. Entwicklung 4.0 wird zu einem kollektiven Do-it-yourself-Projekt. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter dabei unterstützen und ihre Rolle als aktiver Lernbegleiter annehmen.

#1 Freiräume geben
Entwicklung 4.0 ist selbstbestimmt. Die meisten Mitarbeiter wollen sich ständig weiterentwickeln und wissen meist selbst am besten, wie. Dafür brauchen sie vor allem freie Hand und Zeit, Raum und Ressourcen.
Führungskräfte können ihnen z.B. ein eigenes Weiterbildungsbudget anvertrauen, einige Tage pro Monat als Entwicklungszeit einräumen, in Meetings Raum für inhaltlichen Austausch schaffen oder einfach dafür sorgen, dass neben der täglichen Arbeit noch Luft zum Lernen bleibt.

#2 Atmosphäre schaffen
Entwicklung 4.0 passiert permanent. Zwischen Disruption und Dynamik lernen Mitarbeiter ständig und nebenbei: Sie probieren, recherchieren, experimentieren. Allerdings muss klar sein, dass dies gern gesehen wird.
Das bedeutet für Führungskräfte zum Beispiel, dass sie bei Fehlern nicht schnell nach Schuldigen suchen, sondern nach Lösungen und Erkenntnissen – und das vielleicht sogar zur Routine zu machen.

#3 System checken
Entwicklung 4.O braucht das richtige System. Denn Mitarbeiter lernen nur, wenn es sich für sie lohnt – oder zumindest nicht von Nachteil ist. Führungskräfte müssen deshalb die Unternehmenskultur, aber auch eigene Routinen kritisch unter die Lupe nehmen: Gibt es Prozesse oder Praktiken, die Mitarbeiter von der Selbstentwicklung abhalten? Werden vielleicht schnelle Routineergebnisse unverhältnismäßig stark belohnt? Wird Eigeninitative durch Mehrarbeit bestraft?

#4 Feedback geben
Entwicklung 4.0 ist situativ. Mitarbeiter der Zukunft lernen ständig. Gutes Feedback hilft ihnen dabei. Führungskräfte sollten deshalb jede Gelegenheit nutzen, um Feedback zu geben und z. B. unmittelbar nach jedem Meeting, jeder Präsentation, jedem Projektbericht deutlich machen, wie sie den Mitarbeiter wahrgenommen haben und wo sie Entwicklungspotenzial sehen. Positives Feedback bestätigt Lernerfolge und Kompetenzerleben.

#5 Empowern
Entwicklung 4.0 muss selbstmotiviert sein. Haben die Mitarbeiter viel psychologisches Empowerment, ist der Impuls, sich weiterzuentwickeln, stärker. Führungskräfte können dieses Empowerment stärken, indem sie immer wieder erklären, wie wichtig der Beitrag des Einzelnen für das Gesamtergebnis ist, und dafür sorgen, dass sich jeder kompetent angesichts seiner Aufgaben fühlt. Beides setzt eine gute Beziehung zum Mitarbeiter voraus, die auf Vertrauen basiert.

#6 Kompetenzen trainieren
Entwicklung 4.0 ist digital. Lerngelegenheiten sind überall zu finden – vor allem aber im Internet. Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitern deshalb möglichst viele Kommunikationskanäle zur Verfügung stellen und sie für deren Nutzung fit machen. Viele brauchen dafür Trainings: um die neuen Technologien zu verstehen, um Selbststeuerung zu lernen und um das richtige Mindset zu entwickeln.

#7 Teilen lernen
Entwicklung 4.0 funktioniert kollektiv. Mitarbeiter lernen mit und voneinander sowie im Austausch mit Kunden und Experten. Das setzt die Bereitschaft voraus, Wissen zu teilen und zu eigenen Wissenslücken zu stehen. Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen und transparent arbeiten, auch Zwischenergebnisse zur Diskussion stellen und öfter mal die Mitarbeiter um Rat bitten. Auch eine Präsenz in den sozialen Medien hilft, nahbar, kommunikativ und offen zu wirken. Ihre Mitarbeiter sollten Führungskräfte zum Austausch ermutigen: sei es in moderierten Meetings, auf der Social Collaboration Plattform oder durch ein systematisches Programm wie „Working Out Loud“.

Textinspiration aus managerSeminare, Heft 226
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